在當今，領導力可以被形容為一系列行為的組合，而這些行為將會激勵人們跟隨領導去要去的地方，不是簡單的服從。根據領導力的定義，我們會看到它存在于我們周圍，在管理層，在課堂，在球場，在政府，在軍隊，在上市跨國公司，在小公司直到一個小家庭，我們可以在各個層次，各個領域看到領導力，它是我們做好每一件事的核心。

隨著經濟的全球化趨勢，領導力的發展交流也越來越頻繁，美國當代較有影響力的領導行為科學專家史蒂芬·柯維曾經說“絕不要讓來自危險的恐懼壓倒了斗志，而是用強而有力的行動主動出擊。”所以我們要主動了解國際領導力發展大趨勢，目前來看，國際領導力發展的七大趨勢，這些趨勢是包括：

趨勢一：跨域/跨界領導能力愈趨重要

未來領導者需要具備突破各種界限的能力。“界限”表現為多個方面，如：上下級之間的跨界、部門之間的跨界、不同民族國家、地理位置的界限等。一項調查表明，組織中平均只有7%的領導者能夠具備這種跨域領導的才能。領導者在培養跨界能力時需要注意的問題：

1. 我是否能適應地域跨界？
   

2. 企業發展是否有必要實施地理區域跨界？

3. 我們遇到的阻礙/困難是什么？

4. 如何克服跨界的阻礙？

趨勢二：領導力培養方式呈現多樣化
 

領導力發展、領導力培養方式越來越多樣化。美國領導力研究學院CCL調研顯示，其中70：20：10法則在領導力培養領域具有較高的參考價值，傳統的課程教學最多占有10%的效果；20%可以通過案例、交流、教練等方式向他人學習；最重要的70%是在工作中完成具有挑戰性的任務。其次，在線學習等網絡科技手段也是領導力培養的有效補充手段，對領導力發展具有輔助作用。領導者在發展多樣化時需要注意的問題：

1. 我的工作缺少哪些額外的能力？

2. 業務與培訓目標是否相結合？

3. 是否愿意學習新的技能？

4. 我有足夠的碎片時間學習嗎？

趨勢三：與情商領域的結合

研究顯示，領導者每7分鐘就會被打斷一次，而每次恢復到被打斷之前的狀態往往需要25分鐘。領導者的情緒變化等因素會影響到工作效率，因此管理者需要有足夠的能力去調整自己的情緒，或者能從打斷的節奏快速聚焦手頭的任務。當今在歐美國家開始會通過腦神經科學的分析管理在情緒狀態，如：掃描大腦等方式，可以根據腦電波的變化情況，了解領導者的情緒特征并給出針對性的相應的改進方案。領導者還能通過一些有效的時間管理辦法改善被下屬經常打斷的模式：
 

1. 每天做一個工作計劃表，并將任務重要緊急排序；

2. 用20-30分鐘全身心投入一個任務中，中間不處理任務打斷事件；

3. 冷卻處理情緒，到外面走走、看看窗外或深呼吸；

趨勢四：注重關系及與組織行為學結合

領導力培養應該關注組織中的特征。例如，一項研究顯示，組織中5%的人影響著企業發達的人際關系網絡，他們能夠直接影響到30%的人。但這5%的人并不是企業的領導者，他們可以有多種角色。如何識別并引導這5%的人對組織發展而言十分重要。管理者有以下的方法發掘這5%的“隱形人員”：
 

1. 舉辦團體活動，并觀察團隊成員的行為特質；

2. 做部門關系地圖，如A部門跟B部門間，哪位A部門同事是經常與B部門接觸最多；

3. 企業的核心文化是什么？哪些人與企業文化存在沖突？哪些人的思想最捷徑企業文化；

4. 多花時間與公司員工交流，了解他們的訴求；
    

趨勢五：領導力培養從個人到集體
領導力培養并不局限在培養企業的高層管理者。團隊的領導力培養一樣非常重要。組織中很多決策并不是由個人決定的，很多時候取決于團隊決策。然而，團隊領導能力的提升與傳統領導力培訓模式并不一樣。在做團隊決策的時候，管理者需要理清下面的6個問題：
 

1. 多聆聽各位意見，特別是新生代員工；

2. 通過不同的方式選出適合團隊的決策模式，不要一刀切；

3. 給予下屬足夠的信心與支持，賦予使命而非責任；

4. 對決策負責比做決策更難；

5. 學會處理團隊的分歧；

6. 別害怕下屬搶風頭，管理者要懂得表揚下屬；

趨勢六：教練技術越來越受重視
 

統計表明，越來越多的傳統培訓講師開始學習教練技術，從課堂上針對多人的培訓轉向影響個人的教練方式。此外，企業高管也開始熱衷于教練技術，通過教練技術影響下屬。教練技術需要掌握以下的5種技能：

1. 聆聽：從對方的敘述中了解他的目標和現在的位置；

2. 提問：通過提問幫助對方挖掘自我盲點，發現潛力所在；

3. 區分：哪些行為是對自己的目標有用的，哪些屬于額外行為之類；

4. 反饋：發揮鏡子的反射作用，及時指出對方存在的問題；

5. 激勵：鼓勵對方采取行動，自我改變；

趨勢七：重視領導力培訓評估

組織希望能夠找到領導力培訓投入與產出之間的關系，希望借助于領導力評估，發現領導力的投入能夠促進經濟、財務指標的增長。雖然領導力評估并不容易，但是企業對領導力評估需求非常強烈。